Non, le dispositif d'activité partielle de longue durée (
La mise en place de l'
Accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche
Document unilatéral s'appuyant sur accord collectif de branche étendu.
Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d'APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.
L'accord collectif et son éventuel avenant modificatif doivent contenir des mentions obligatoires. Ils peuvent également contenir certaines mentions facultatives.
Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
Oui, l'accord collectif ou son éventuel avenant modificatif doit être validé par l'administration.
L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif ou de son avenant modificatif par voie dématérialisée.
L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou son avenant modificatif doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.
La décision de validation de l'accord ou de l'avenant modificatif est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (
La décision de validation est accordée pour 6 mois.
L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 €, ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,22 €.
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au
Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise.
Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.
Avant la fin des 6 mois d'
Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.
Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre ou la modification de l'
Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.
L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'
L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (
L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l'
L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Il devra en informer les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (
Oui, l'employeur qui souhaite modifier l'
L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la
Le document unilatéral fixant la durée d'application de l'
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale du document unilatéral.
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.
La décision unilatérale et son éventuelle modification doivent contenir les informations suivantes :
Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
Oui, le document unilatéral et son éventuelle modification doivent être homologués par l'administration.
L'employeur doit adresser la demande d'homologation de la décision unilatérale, ou de son éventuelle modification, par voie dématérialisée.
Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le
La décision d'homologation du document unilatéral ou de sa modification est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
La
La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 €, ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,22 €.
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au
Les engagements de maintien dans l'emploi concernent l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Le document unilatéral doit préciser les conditions de leur mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise.
Avant la fin des 6 mois d'
Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE
Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.
Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l'
Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.
L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'
L'employeur pourra être exonéré du remboursement compte tenu de la situation économique et financière de l'entreprise.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (
L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l'
L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (
