L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
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Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)
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Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.
Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
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Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
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Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
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Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
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Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
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Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
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Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure est la suivante :
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Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
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Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
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Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
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Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
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Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
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Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
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Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
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Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
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Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
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Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
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Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
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Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
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Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
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Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
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Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
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Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
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Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
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Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
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Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE.
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Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
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Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
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Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
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Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
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Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.